HR หลายคนเจอปัญหาเดียวกัน รับคนรุ่นใหม่มาได้ไม่กี่เดือนก็ลาออก คำอธิบายที่ได้ยินบ่อยคือ “Gen Z ไม่อดทน” แต่ข้อมูลจากผลสำรวจไม่ได้บอกแบบนั้น คนรุ่นนี้มีเกณฑ์ชัดเจนว่าต้องการอะไรจากงาน และจะอยู่นานกับองค์กรที่ตอบเกณฑ์เหล่านั้นได้ บทความนี้สรุปสิ่งที่ Gen Z ให้ความสำคัญ และ 7 วิธีที่องค์กรทำได้จริง
Gen Z ต้องการอะไรจากงาน
ผลสำรวจ Gen Z and Millennial Survey ปี 2025 ของ Deloitte ชี้ให้เห็นภาพชัดหลายเรื่อง
| ประเด็น | สิ่งที่ผลสำรวจพบ |
|---|---|
| ความหมายของงาน | 89% มองว่าการมีเป้าหมายในงานสำคัญต่อความพึงพอใจในงาน |
| การเงิน | 48% รู้สึกไม่มั่นคงทางการเงิน เพิ่มจาก 30% ในปีก่อน |
| การเลือกนายจ้าง | การเรียนรู้และพัฒนาตนเองติดสามอันดับแรก รองจากสมดุลชีวิตและการทำงาน |
| หัวหน้างาน | 50% อยากได้พี่เลี้ยงจากหัวหน้า แต่มีเพียง 36% ที่ได้รับจริง |
| เป้าหมายอาชีพ | มีเพียง 6% ที่ตั้งเป้าเป็นผู้บริหารระดับสูง |
สิ่งที่ตามมาคือ Gen Z ไม่ได้มองความก้าวหน้าเป็นการไต่ตำแหน่งเพียงอย่างเดียว แต่มองว่าได้เรียนรู้อะไร มีคนช่วยแนะนำไหม และชีวิตนอกงานยังเดินได้หรือเปล่า
7 วิธีรักษาพนักงาน Gen Z
1. เริ่มตั้งแต่วันแรก ช่วง 90 วันแรกคือช่วงที่พนักงานตัดสินใจว่าจะอยู่ต่อหรือไม่ เตรียมอุปกรณ์ บัญชีใช้งาน และพี่เลี้ยงให้พร้อมก่อนวันเริ่มงาน อ่านต่อที่ Onboarding ที่ดี ช่วยลดการลาออกได้อย่างไร
2. ให้หัวหน้างานเป็นพี่เลี้ยง ช่องว่างระหว่าง 50% ที่อยากได้พี่เลี้ยงกับ 36% ที่ได้จริง คือโอกาสที่ใหญ่ที่สุด เริ่มจากคุยส่วนตัว (1:1) สั้น ๆ ทุกสองสัปดาห์ คุยเรื่องงาน อุปสรรค และสิ่งที่อยากเรียนรู้
3. ทำเส้นทางเติบโตให้เห็น ไม่จำเป็นต้องเป็นการเลื่อนตำแหน่ง อาจเป็นทักษะใหม่ โปรเจกต์ที่ท้าทาย หรือการหมุนงานข้ามทีม สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องรู้ว่าอีก 6–12 เดือนจะได้เรียนรู้อะไร อ่านแนวคิดที่ Upskill หรือ Reskill
4. ความยืดหยุ่นที่มีกติกาชัด สมดุลชีวิตคือเหตุผลอันดับต้นที่ Gen Z เลือกนายจ้าง สำหรับงานที่ทำจากบ้านไม่ได้ ความยืดหยุ่นอาจหมายถึงตารางกะที่ประกาศล่วงหน้า หรือการยื่นลาและรู้ผลอนุมัติได้เร็วผ่าน ระบบลาและเบิกจ่าย บนมือถือ
5. ดูแลเรื่องเงินอย่างเป็นระบบ เมื่อเกือบครึ่งรู้สึกไม่มั่นคงทางการเงิน สวัสดิการที่ช่วยเรื่องสภาพคล่องจะมีความหมายมาก เช่น เบิกเงินเดือนล่วงหน้า ตามค่าจ้างที่ทำงานไปแล้ว พร้อมสลิปเงินเดือนที่อ่านง่ายและตรงเวลา
6. บอกความหมายของงาน อธิบายว่างานของเขาส่งผลต่อลูกค้าหรือทีมอย่างไร และให้เห็นผลลัพธ์จริง ผลสำรวจพบว่า 89% ให้ความสำคัญกับเป้าหมายในงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องใหญ่ระดับโลก แต่ต้องเชื่อมกับงานที่ทำทุกวัน
7. ฟีดแบ็กบ่อยและตรงไปตรงมา การประเมินปีละครั้งช้าเกินไปสำหรับคนที่ต้องการรู้ว่าตัวเองทำได้ดีแค่ไหน ลองตั้งเป้าหมายรายไตรมาสและทบทวนสั้น ๆ ทุกเดือน อ่านต่อที่ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร
สิ่งที่ทำให้ Gen Z ลาออกเร็ว
- งานไม่ตรงกับที่คุยไว้ตอนสัมภาษณ์
- กระบวนการเก่า เช่น ใบลากระดาษ หรือต้องรอหัวหน้าเซ็นหลายวัน
- ไม่มีใครบอกว่าทำได้ดีหรือไม่
- ไม่เห็นอนาคตในองค์กร
- เงินเดือนหรือ OT คำนวณผิดซ้ำ ๆ ทำให้หมดความเชื่อใจ
วัดผลว่ารักษาคนได้จริงหรือไม่
ติดตามอัตราการลาออกภายใน 90 วันแรก และภายในปีแรก แยกตามแผนกและหัวหน้าทีม ถ้าทีมใดมีอัตราสูงผิดปกติ มักสะท้อนปัญหาที่หัวหน้าหรือการออกแบบงาน มากกว่าเรื่องรุ่น ตัวเลขเหล่านี้ดูได้จาก รายงานและวิเคราะห์ HR โดยไม่ต้องรวบไฟล์เอง
คำถามที่พบบ่อย
ต้องขึ้นเงินเดือนสูง ๆ ถึงจะรักษา Gen Z ได้ไหม? เงินสำคัญ แต่ไม่ใช่เรื่องเดียว หัวหน้าที่ดูแล การเรียนรู้ และความยืดหยุ่นมักมีผลต่อการตัดสินใจอยู่ต่อมากพอ ๆ กัน
ควรออกแบบนโยบายแยกสำหรับ Gen Z ไหม? ไม่จำเป็น สิ่งที่ Gen Z ต้องการ เช่น ความชัดเจน ความยืดหยุ่น และการเติบโต เป็นสิ่งที่พนักงานทุกรุ่นได้ประโยชน์
ลดงานธุรการ เพิ่มเวลาดูแลคน
เมื่อการลา OT และคำขอต่าง ๆ เดินผ่าน ระบบคำขอและอนุมัติ หัวหน้างานก็มีเวลาเหลือไปคุยกับทีมมากขึ้น ซึ่งคือสิ่งที่คนรุ่นใหม่ต้องการมากที่สุด
ทดลองใช้ Flow HR ฟรี 30 วัน
แหล่งอ้างอิง: Deloitte — 2025 Gen Z and Millennial Survey