ทักษะที่ใช้ทำงานเปลี่ยนเร็วกว่าที่องค์กรส่วนใหญ่ตามทัน รายงาน Future of Jobs 2025 ของ World Economic Forum คาดว่าทักษะที่คนทำงานมีอยู่ราว 39% จะเปลี่ยนไปหรือล้าสมัยภายในปี 2030 คำถามที่ HR ต้องตอบจึงไม่ใช่ “ควรฝึกคนไหม” แต่เป็น “ควร Upskill หรือ Reskill ใคร เรื่องอะไร และเริ่มจากตรงไหน”
Upskill กับ Reskill ต่างกันอย่างไร
| ด้าน | Upskill | Reskill |
|---|---|---|
| ความหมาย | ยกระดับทักษะเดิมให้ทำงานเดิมได้ดีขึ้น | ฝึกทักษะใหม่เพื่อย้ายไปทำงานใหม่ |
| ตัวอย่าง | พนักงานบัญชีเรียนการวิเคราะห์ข้อมูล | พนักงานคีย์ข้อมูลย้ายไปงานบริการลูกค้า |
| เหมาะเมื่อ | งานยังอยู่ แต่วิธีทำงานเปลี่ยน | งานเดิมลดลงหรือหายไป |
| เวลาและต้นทุน | สั้นกว่า ต่ำกว่า | นานกว่า สูงกว่า |
ตัวเลขของ WEF ช่วยเห็นสัดส่วนได้ชัด ถ้าคนทำงานทั่วโลกมี 100 คน จะมี 59 คนที่ต้องฝึกอบรมภายในปี 2030 ในจำนวนนี้ 29 คน Upskill ในงานเดิมได้ 19 คนต้องฝึกและย้ายไปงานอื่น และอีก 11 คนมีแนวโน้มที่จะไม่ได้รับการฝึกที่จำเป็น ส่วนนายจ้าง 85% วางแผนให้ความสำคัญกับการ Upskill
ทักษะไหนที่นายจ้างต้องการ
WEF ระบุว่า การคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking) ยังเป็นทักษะหลักที่นายจ้างต้องการมากที่สุด โดย 7 ใน 10 บริษัทมองว่าจำเป็น ตามด้วยความยืดหยุ่นและความคล่องตัว และภาวะผู้นำ ส่วนทักษะที่เติบโตเร็วที่สุดคือ AI และข้อมูล ตามด้วยเครือข่ายและความปลอดภัยไซเบอร์ และความรู้เท่าทันเทคโนโลยี
สิ่งที่น่าสนใจคือทักษะที่ต้องการมากที่สุดหลายอย่างเป็นทักษะคน ไม่ใช่ทักษะเทคนิค HR จึงไม่ควรมองการพัฒนาคนเป็นแค่คอร์สไอที
เลือกอย่างไร: Upskill หรือ Reskill
ถามคำถามสามข้อกับแต่ละตำแหน่ง
- งานนี้จะยังอยู่ในอีก 3 ปีไหม? ถ้ายังอยู่แต่วิธีทำเปลี่ยน คือ Upskill
- งานนี้ถูกระบบหรือเทคโนโลยีแทนได้มากแค่ไหน? ถ้ามาก ควรเตรียม Reskill ล่วงหน้า
- คนที่ทำงานนี้มีทักษะอะไรที่ใช้ต่อได้? เช่น ความละเอียด ความรู้สินค้า หรือความสัมพันธ์กับลูกค้า ทักษะเหล่านี้เป็นฐานของการ Reskill ได้ดี
การ Reskill คนในองค์กรมักคุ้มกว่าการเลิกจ้างแล้วหาคนใหม่ เพราะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและต้นทุนสรรหา และยังรักษาคนที่รู้จักวัฒนธรรมองค์กรไว้ได้ ดูต้นทุนการเลิกจ้างที่ เลิกจ้างต้องจ่ายอะไรบ้าง
แผน 5 ขั้นที่ HR เริ่มได้ทันที
1. ทำแผนที่ทักษะ เริ่มจากตำแหน่งสำคัญ 5–10 ตำแหน่ง ระบุทักษะที่มีอยู่และทักษะที่ต้องมีในอีก 2–3 ปี เก็บข้อมูลนี้คู่กับประวัติพนักงานใน ระบบข้อมูลพนักงาน
2. เลือกกลุ่มนำร่อง อย่าเริ่มทั้งองค์กร เลือกทีมที่ได้ผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด และหัวหน้าทีมพร้อมสนับสนุน
3. เรียนจากงานจริง การเรียนที่ได้ผลมากที่สุดมักเกิดจากโปรเจกต์จริง การหมุนงาน หรือการมีพี่เลี้ยง มากกว่าการนั่งเรียนในห้องอย่างเดียว
4. ใช้แหล่งเรียนรู้ที่มีอยู่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงานมีหลักสูตรพัฒนาทักษะแรงงานหลายสาขา และคนเก่งในองค์กรเองก็เป็นผู้สอนที่ดีได้
5. วัดผลที่งาน ไม่ใช่ที่ชั่วโมงอบรม ดูว่าหลังฝึก งานเร็วขึ้น ผิดพลาดน้อยลง หรือย้ายไปทำงานใหม่ได้จริงหรือไม่ ตัวเลขเช่นชั่วโมง OT หรืออัตราการลาออกของทีมก่อนและหลังฝึก ดูได้จาก รายงานและวิเคราะห์ HR
ตัวอย่าง: ทีม HR เอง
เมื่อบริษัทเปลี่ยนจากทำเงินเดือนด้วย Excel มาใช้ระบบ งานคีย์ข้อมูลลดลงมาก เจ้าหน้าที่ HR ที่เคยทำงานนี้สามารถ Upskill ไปทำงานวิเคราะห์ข้อมูลคน หรือ Reskill ไปเป็น HR Business Partner ที่ทำงานใกล้ผู้บริหาร อ่านต่อที่ HR จากฝ่ายบุคคลสู่ Business Partner
คำถามที่พบบ่อย
ธุรกิจเล็กที่ไม่มีงบฝึกอบรมควรเริ่มอย่างไร? เริ่มจากการให้คนเก่งในทีมสอนกันเอง และใช้หลักสูตรของหน่วยงานรัฐหรือสถาบันการศึกษาที่เปิดให้เรียนฟรีหรือราคาต่ำ
ฝึกแล้วพนักงานลาออกจะทำอย่างไร? งานวิจัยด้านคนหลายชิ้นพบว่าโอกาสเรียนรู้เป็นเหตุผลสำคัญที่คนเลือกอยู่กับองค์กร เช่นที่ผลสำรวจ Gen Z ของ Deloitte พบ การไม่ฝึกจึงมักเสี่ยงเสียคนมากกว่า อ่านต่อที่ รักษาพนักงาน Gen Z
คืนเวลาให้ทีมได้เรียนรู้
การพัฒนาคนต้องมีเวลา ระบบ HR All-in-One ของ Flow HR ลดงานธุรการที่ทำซ้ำ ตั้งแต่การลงเวลาจนถึงเงินเดือน ให้ HR และหัวหน้างานมีเวลาไปลงทุนกับการพัฒนาคนมากขึ้น
ทดลองใช้ Flow HR ฟรี 30 วัน
แหล่งอ้างอิง: World Economic Forum — The Future of Jobs Report 2025 · กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน · Deloitte — 2025 Gen Z and Millennial Survey